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¿Cuáles son los tipos de motivación de las empresas?

¿Cuáles son los tipos de motivación de las empresas?

Los empleados franceses están cada vez menos motivados en el trabajo.

1 de cada 5 empleados se siente totalmente desmotivado en su trabajo . Esta cifra es aún mayor entre los menores de 30 años.

También se puede descubrir : ¿Qué fuente para su almohadilla de tinta?

Esta desmotivación general afecta ahora a todas las empresas francesas y, más concretamente, a las pymes de 50 a 500 empleados (es decir, a la gran mayoría de las empresas francesas).

Aunque todos los estudios sobre el bienestar en el trabajo muestran la correlación entre la motivación, el bienestar general del empleado y su desempeño, las empresas siguen siendo en su mayoría reacias a trabajar con palancas motivacionales en el trabajo.

Leer además : ¿Cómo doy la bienvenida a un nuevo empleado?

Pero, ¿cómo llegas allí? ¿Qué impulsa a los empleados a perder interés y a desmotivarse por completo de su trabajo?

Y luego, primero, ¿qué es la motivación para trabajo? ¿Y cómo lo medimos de forma concreta?

¿Qué es la motivación en el trabajo?

Antes de analizar los factores más importantes de desmotivación para los empleados y las palancas que tienen las empresas, los directivos y los directivos para impulsar la motivación de sus empleados, primero nos preguntaremos qué motivación hay en el trabajo.

¿Qué significa eso exactamente?

Definición de motivación

La motivación en el trabajo es un conjunto de factores personales, económicos, sociales y ambientales que llevan a los empleados a invertir plenamente en el logro de sus misiones y en la consecución de sus objetivos.

Estar motivado significa tener un objetivo, esforzarse por alcanzarlo y perseverar hasta que se logre ese objetivo.

¿Podemos por lo tanto, ve la motivación como el deseo de un empleado de invertir en su trabajo y el esfuerzo que realiza para lograr un resultado.

¿Cuál es la diferencia entre motivación y participación?

Acabamos de ver qué motivación hay en el trabajo, pero ¿en qué se diferencia la participación?

La implicación de un empleado es su lealtad a la empresa, su apego a la empresa, a lo que representa y su adhesión a sus valores.

Al igual que la motivación, la implicación es un factor importante de eficacia y eficiencia.

Para entender mejor la motivación en el trabajo, los invito a consultar este artículo muy completo del blog «Gestión exitosa» sobre la teoría de Vroom

  • Teoría de Vroom: mejor comprensión de la motivación trabajo.
  • :

Por qué es importante mantener un alto nivel de motivación en el trabajo

El éxito de una empresa no se reduce a su resultado financiero. Para perdurar en el tiempo, la empresa y sus directivos deben ser capaces de movilizar e involucrar a sus equipos a largo plazo, en torno al proyecto de la empresa.

Solo a través de la motivación de los empleados, una empresa puede esperar prosperar y alcanzar la excelencia y el rendimiento.

Los beneficios de motivar en el trabajo

Un empleado motivado e implicado, naturalmente, tenderá a involucrarse más en su trabajo, a proporcionar un trabajo de mejor calidad, a ser más eficaz a diario en sus misiones.

parece más bien lógico, ¿no?

Si estoy arrastrando los pies y recaído para ir al trabajo, sin duda tardaría más en entregar un resultado, que será de menor calidad que con la máxima motivación.

El vínculo entre motivación y rendimiento

Sin embargo, algunas personas pueden tener éxito y alcanzar sus metas sin estar motivadas .

Me estoy explicando.

En el libro «Claves del rendimiento», los autores definen el rendimiento como dar lo mejor de ti para lograr un objetivo o lograr un proyecto, y superar el nivel en el que te encontrabas al principio.

Proponen la siguiente ecuación para definir el rendimiento:

Rendimiento = Habilidades * Motivación * Establecimiento de objetivos

Por lo tanto, el rendimiento es el resultado del combinación de estos tres factores:

  • Las competencias (know-how y know-how) necesarias
  • Un objetivo SMART, claramente definido
  • La motivación necesaria para invertir en la consecución de este objetivo

Pero nos permite ver que incluso sin una motivación máxima, si tienes buenas habilidades que corresponden a un objetivo y que se ha definido correctamente, puedes esperar alcanzar cierto nivel de rendimiento.

Sin embargo, nunca serás tan eficaz como si estuvieras motivado 😉

  • Motivación y rendimiento: relaciones menos sencillas de lo que parece
  • Memoria professional: «Motivación y desempeño de los empleados en las empresas»
  • Para profundizar en el tema, recomiendo leer el libro «Las claves de la actuación» de Emmanuel MAIRE y Matthieu DUBOST, así como leer un artículo y una tesis, a continuación:

El costo oculto de la desmotivación

La desmotivación tiene un coste para la empresa, pero a menudo es un costo oculto. Debe comprender por esto que, dado que la cifra no aparece en ninguna parte, en ninguna factura, a menudo las organizaciones la ignoran.

Sin embargo, la desmotivación en el trabajo lleva a:

  • Disminución de la eficiencia de los empleados desmotivados.
  • Un ambiente de trabajo, ya sea en los equipos o en la organización, que se ve empañado.
  • Una tasa de rotación más alta para la empresa y, por lo tanto, los costes de contratación y formación de nuevos empleados.
  • Paros laborales más frecuentes y, por lo tanto, costes potenciales para sustituirlos colaboradores.

En vista de estos «leves» inconvenientes, me parece prudente hacer todo lo posible para mantener la motivación de sus empleados, ¿verdad?

¿Cómo mides la motivación en el trabajo?

Te detendré de inmediato: no hay ninguna herramienta que implementar ni ninguna fórmula que pueda medir el nivel de motivación de cada empleado.

Sin embargo, hay algunas maneras de ver cuál es la mentalidad de tus empleados.

Medir la satisfacción a través de una encuesta

Puedes preguntar a tus empleados a través de un cuestionario o una encuesta sobre la satisfacción de su trabajo.

Pero te advierto, no esperes resultados excepcionales en las tasas de participación, especialmente si el cuestionario no es anónimo.

Además, los empleados tendrán dificultades para desatar su idioma por escrito, porque:

  • La escritura permanece, es un rastro grabado en mármol.
  • A pesar de decir que el cuestionario es anónimo, las dudas siempre estarán en orden (de hecho, se puede identificar a un empleado por medios distintos de su nombre o cargo, por ejemplo enviando un enlace personalizado a cada empleado para ir al cuestionario).
  • Siempre habrá renuencia a decir cosas en un cuestionario oficial, no sea que las encienda.
  • Dependiendo de las preguntas, las respuestas pueden ser sesgadas. Las preguntas abiertas deberían ser preferibles incluso si después es complicado tratarlas.
  • Por último, algunos incluso te dirán lo que quieres oír, a pesar de la realidad: que todo está bien en el mejor de los mundos.

Estudiar la tarifa absentismo

Otra forma es estudiar la tasa de absentismo (baja por enfermedad) en la sociedad.

Una empresa que tiene una tasa anormalmente alta de paros laborales refleja necesariamente un malestar ambiental en la empresa . E indirectamente algo de desmotivación.

Si este es el caso, te recomiendo que analices la naturaleza de estas paradas, analices los servicios más impactados. Y trata de encuestar a empleados y gerentes para obtener más información.

Analizar la tasa de rotación

Al igual que los paros laborales, analizar la tasa de rotación en la sociedad y en cada departamento es un buen indicador de la salud de la empresa y la motivación de los empleados.

También te aconsejo que encuestes a cada empleado que abandona la empresa para identificar por qué se están separando de la organización.

Las respuestas no siempre serán del agrado, pero serán valiosas para mejorar las condiciones de trabajo .

Todavía veo a pocos gerentes y organizaciones haciendo esto. La mayoría de las veces se hace una cita para resolver los problemas puramente de RRHH del final del contrato, nos damos la mano, nos deseamos una buena vida y chao buenas noches. Pero al hacerlo, nos privamos de una valiosa fuente de retroalimentación.

Para obtener más información sobre las acciones concretas a implementar para apoyar la salida de un empleado, los invito a consultar este artículo sobre outboarding

  • ¿Por qué debemos apoyar a los empleados que abandonan la empresa?
  • :

Escuchar a tus empleados y hablar con ellos

A menudo buscamos en las empresas establecer fábricas de gas para cumplir con un problema particular: en este caso, cómo medir la motivación de sus empleados.

Hay un truco eficiente y lento a un costo casi nulo que con demasiada frecuencia se olvida:

El poder de escuchar.

Sí, sí, me has leído bien: sal de tu oficina, ve a conocer a tus equipos, hacerles preguntas sobre su trabajo, su satisfacción, su motivación, las cosas que aprecian y no aprecian en absoluto.

Escúchalos, sin cortarlos, sin intentar contraargumentar, sin buscar nada que justifique o mitigue. Al hacerlo, tus empleados te dirán cómo se sienten.

recordatorio, un sentimiento es algo profundamente subjetivo y personal Como , y no es necesariamente un reflejo de la realidad. Sin embargo, los sentimientos no deben tomarse en el ligero porque se trata de cómo se siente tu empleado. No todos reaccionamos de la misma manera ante el mismo evento y lo que algunos pueden considerar desafiante será visto como una fuente de estrés para otros.

Tómale el pulso a tu equipo . Esta es la forma más eficaz de conocer el índice de motivación de tus empleados y saber dónde actuar después.

Y lo que es realmente mágico es que escuchar mejorará su motivación. ¡Simple y eficaz!

Todo lo que tienes que hacer es trabajar en las palancas de la motivación.

Los factores de desmotivación más importantes

El estudio «Diagnóstico de la motivación en las empresas francesas», realizado por el Círculo para la Motivación en 2014, figura en la lista de primera vez los factores de desmotivación de los empleados, por orden de importancia, son los siguientes:

  • Estrategia y gobierno corporativo Gestión de proximidad
  • La
  • imposibilidad de mejorar el estado y las habilidades propias
  • Condiciones financieras

Gobierno corporativo y estrategia

Es una sorpresa (para algunos), la política de gestión y la estrategia de la empresa son los primeros factores de desmotivación en el trabajo.

A menudo vemos empresas que navegan a primera vista o que no comunican sobre su estrategia, visión u objetivos.

Como resultado, terminamos con empleados que saben lo que tienen que hacer en cuanto a tareas o proyectos pero que no entienden cómo se organiza todo esto o qué aportará como valor para el sociedad.

Compartir la visión y los objetivos de la empresa con todos para que todos los empleados se adhieran a ella y avancen en una dirección común es PRI-MOR-DIAL . Y nunca puedo insistir lo suficiente en eso.

No cabe duda de que el número de empleados desmotivados en estas empresas debe ser superior a la media.

Gestión de proximidad

Los gerentes locales (el famoso N 1) se encuentran entre los primeros factores de desmotivación de los empleados.

Un buen gerente no necesariamente hará que un colaborador permanezca en la empresa (para ello es necesario que el trabajo sea interesante y esté bien pagado y que el ambiente de trabajo sea agradable), pero un mal gerente ciertamente rehuirá el talento.

Si se identifica una desmotivación palpable en un equipo, será apropiado trabajar en el método de gestión del gerente local de este equipo: Es una apuesta segura que comete errores a diario, incluso sin darse cuenta, que perjudican su liderazgo, cohesión y eficacia de sus equipos.

  • 32 consejos para ser un mal manager
  • Para identificar errores de gestión y corregirlos, puedes consultar mi artículo anterior sobre el tema:

La imposibilidad de mejorar el estado y las habilidades propias

Todos tenemos el deseo de evolucionar, de aprender, de mejorarnos a nosotros mismos durante toda la vida, tanto en el ámbito personal como en el profesional.

Y sin embargo, en (demasiadas) empresas, la formación es una opción inexistente , los empleados están atascados en su hoja de trabajo, la evolución interno es casi imposible a menos que tengas 10 años de antigüedad en un puesto y jure lealtad y lealtad infalible durante los próximos 10 años…

Ves el croquis.

La falta de posibilidades de evolución, la falta de formación, la política de iniciativa cero, el statu quo respecto al mercado (solo hacemos lo que sabemos hacer), la repetitividad de las tareas lleva a los empleados a desmotivarse por completo de su trabajo y, finalmente, a abandonar la empresa.

Las condiciones financieras

Por último, el salario, al contrario de lo que pensamos, solo está en la cuarta posición.

En pocas palabras: no basta con aumentar los empleados para esperar que su motivación aumente.

Pero no me hagas decir lo que no dije: el hecho de que el salario no sea lo más importante no significa que sea un justificación para pagar a la gente al tirachinas. Actuar solo sobre el apalancamiento financiero no garantizará en modo alguno un aumento de la motivación.

La remuneración tiene que ser justa . Si los empleados no lo sienten como tal, entonces puedes saludar a la desmotivación, que se asentará de manera sostenible.

Las 12 palancas de la motivación en el trabajo

Pero en el estudio «Diagnóstico de la motivación en las empresas francesas», Thierry Pacaud, entrenador, psicólogo en PNL y presidente del círculo de motivación, también señala 12 palancas de motivación en el trabajo , en las que las empresas deben trabajar absolutamente para remotivar a sus empleados.

¿Cuál es mi misión? ¿Cuáles son mis objetivos?

La misión de cada empleado debe definirse de forma clara e inequívoca y debe ser compartido y aceptado tanto por la empresa como por el propio empleado.

Lo mismo se aplica a los objetivos fijados para el empleado, que deben ser claros, precisos, comprendidos y aceptados.

  • Cómo establecer objetivos y cumplirlos con el método SMART
  • Para establecer objetivos realistas, alcanzables y medibles, te aconsejo que utilices el método SMART, que describo en detalle en el siguiente artículo:

¿Mi función tiene sentido para mí y para la empresa?

  • ¿Cuál es el significado profundo de mi trabajo?
  • ¿Quién se beneficia de lo que estoy haciendo?
  • ¿Es útil solo para la sociedad o para los individuos en particular?
  • ¿Mi trabajo está reñido con mi convicciones personales?

Tantas preguntas que los empleados se hacen cada vez más.

La cuestión del significado en el trabajo es un componente importante del bienestar en el trabajo, ya que a partir de esto aumentará o disminuirá la motivación y la satisfacción en el trabajo.

¿Tengo los medios para llevar a cabo mi misión?

A menudo lo olvidamos, pero sin medios será difícil llevar a cabo bien su misión.

No perseguimos en la carretera un Ferrarri en exceso de velocidad con un Lada, no tiene sentido, ¡se pierde de antemano!

Lo mismo ocurre con los empleados.

Es necesario garantizar que todos los empleados dispongan de los medios necesarios para alcanzar sus objetivos y cumplir su misión, ya sean medios técnicos (informática, teléfono, licencias de software, etc…) o humano (acceso a equipos de soporte, posibilidad de asistencia por parte de un colega, apoyo de la Dirección, etc…) u organizativo (carga de trabajo, gestión de planificación, optimización del tiempo, etc…)

¿Son interesantes los temas en los que estoy trabajando?

A menudo se dice que para ser feliz en tu trabajo, tienes que ser apasionado por lo que haces.

No estoy totalmente de acuerdo con esa afirmación.

En primer lugar, porque el entusiasta puede rápidamente tender a no ver pasar el tiempo , a no contar sus horas y a reducir rápidamente a la nada su equilibrio profesional y personal.

Segundo, porque la felicidad es algo personal, subjetivo . Lo que me hace feliz en mi vida, en mi trabajo, no necesariamente te hará feliz, y recíprocamente.

No es esencial que te apasione tu trabajo para estar motivado y prosperar en tu trabajo. Pero el trabajo debe ser interesante .

En su libro «Tan bueno que no pueden ignorarte», Cal Newport cree que para tener un trabajo de ensueño no tienes que perseguir tus pasiones, sino hacer un trabajo interesante, desarrollar experiencia y saber cómo recuperarte de las oportunidades que se nos presentan. ¡También te recomiendo encarecidamente que leas este libro!

Si los temas de mis misiones no me interesan, no pondría ninguna participación en ellos en su realización.

Como directivo, es tu deber asegurarte de que todas las misiones de tus empleados sean interesantes y se correspondan bien con ellos, tanto desde el punto de vista de las competencias adquiridas como de sus ambiciones.

¿Estoy suficientemente capacitado en mi equipo?

Si no empoderas a tus empleados, ¿qué pasa?

Consideran ser tratados como niños, incapaces de ser responsables de sus acciones, incapaces de tomar ninguna iniciativa y, por lo tanto, se comportarán como tales.

Y bingo, un empleado desempoderado por su gerente local es un empleado que ve cómo su nivel de participación y motivación se disparan.

¿Tengo señales de reconocimiento periódicas de mi dirección?

Un empleado es un ser humano, al igual que su manager, y como cualquier ser humano, un poco de reconocimiento nunca le hará daño, al contrario . Nos requiere, nos reactiva.

  • Los 4 pilares del reconocimiento en el trabajo
  • Hay 4 las formas de reconocimiento en el trabajo, que detallé en uno de mis artículos anteriores, se pueden consultar a través del siguiente enlace:

Una vez reconocidos y dominados estos 4 formularios, puedes empezar a dar las gracias a tus empleados, pero siempre con sinceridad y autenticidad .

Puedo asegurarles que en proyectos difíciles en los que he podido trabajar, unas palabras de aliento, un agradecimiento por el trabajo ya realizado me han permitido reanimarme y remotivarme, en un momento en que el proyecto empezaba a girar y en el que dudaba de mi capacidad para entregarlo a tiempo.

Nunca subestimes el poder de las palabras, la autenticidad y las relaciones humanas.

¿Mi manager está disponible y escuchando ?

Un mánager debe estar disponible para sus equipos, y estar atento .

Si se comporta como Saruman en su torre de marfil, es porque hay un problema: simplemente no está hecho para este puesto.

Pero cuidado: estar disponible no significa tener la puerta de su oficina abierta las 24 horas, para escuchar los contratiempos de cada miembro del equipo, a su vez. No, el gerente también debe establecer espacios de trabajo donde no se le debe molestar, porque él también debe cumplir sus objetivos.

Estar atento y estar disponible es algo más sutil.

Es dar a tus equipos la sensación de que no hay barreras entre ellos y tú, es dar la sensación de que realmente los estamos escuchando antes de responderles, es saber estar a su lado a veces dificultad mientras desaparece en los momentos adecuados.

¿Mi manager confía en mí?

Aaaaaah, confía…

La confianza es esencial para liberar el potencial y la creatividad de tus equipos y, sin embargo, es muy difícil concederla.

¿Sabías que he conocido un psicotrógido en mis anteriores experiencias profesionales?

El tipo de gente que te delega una tarea, para explicarte mejor después que haces cualquier cosa y que debes hacer más así, así y así.

El tipo de persona que te picará el ratón y el teclado para finalmente hacer el trabajo por ti.

Por supuesto, puedes sospechar el resultado que esto ha dado: una desmotivación total de mi parte. Incapaz de hacer mi trabajo de la manera que quería y tal como lo concibí, terminé salir.

Así que, aunque a veces sea complicado, confía en tus equipos : todos están formados por profesionales.

E incluso si un error ocurre de vez en cuando, recuerda que el error es humano y que todos tenemos derecho a cometer errores.

¿Tengo derecho a equivocarme? ¿Y experimentación?

El derecho a cometer un error es primordial.

Sin derecho a cometer errores, sin confianza. Y sin confianza, sin motivación .

Cualquiera se equivoca un día u otro en su carrera profesional. Incluso a ti. Incluso yo.

Además, ya me ha pasado a mí, y más de una vez, con un impacto en el cliente detrás.

Sin embargo, a pesar de los impactos, nunca me despidieron.

Así que sí, de hecho, crea incomodidad para todos: impacta al cliente, impacta en la empresa, crea un problema potencialmente impactante que tendrá que resolverse rápidamente.

Pero es al cometer errores que aprendemos, entendemos, mejoramos.

Como mánager, en lugar de buscar al culpable, ayuda al equipo a resolver este error y luego ayúdalo a entender lo que sucedió para que pueda mejorar la próxima vez.

Buscar un culpable solo desmotivará al que cometió el error y romperá la cohesión del equipo.

En términos de rendimiento y eficiencia, hemos visto mejores resultados.

¿Soy suficientemente independiente en mi trabajo?

La autonomía funciona de la mano con la confianza .

Como manager, somos nosotros necesario establecer metas para nuestros equipos, compartir la visión y los objetivos de la empresa.

En resumen, tenemos que explicar a nuestros equipos que hoy estamos en el punto A y que en esa fecha tendremos que estar en el punto B.

Pero es responsabilidad del equipo, de los empleados, decidir cómo pasar del punto A al punto B, dentro del plazo establecido para cumplir con el plazo establecido.

Un gerente tiene que preocuparse por el «¿Qué? «, el «¿Cuándo? «, pero no el «¿Quién? y ni el «¿Cómo? «, aunque crea que tiene mejores ideas que sus equipos, debe abstenerse.

¿Son agradables las interacciones con mis colegas?

En otras palabras: ¿es bueno el ambiente de trabajo? ?

No voy a detenerme en el tema, lo sabes tan bien como yo, un mal ambiente en el trabajo tiende a rehuir el talento y desmotivar a los que se quedan .

Descubre las 10 señales que muestran que el ambiente en el trabajo se está deteriorando y que es hora de marcharse

¿Se fomenta mi desarrollo?

¿Hay oportunidades en la empresa para evolucionar? ¿Posibilidades de formación? ¿Desarrollar nuevas habilidades?

Diga lo que diga, la perspectiva de aprender cosas nuevas, evolucionar, asumir misiones más complejas o interesantes contribuye en gran medida a la motivación de un empleado en su trabajo.

¿Cómo empiezas a remotivar a tus tropas?

El primer paso para configurado, y eso ahora mismo, es escuchar.

Haz preguntas a tus empleados, escucha realmente lo que tienen que decir, no los cortes, escucha. Aunque no sea un placer oírlo.

No intentes responder, contraargumentar, justificar. Escucha sinceramente a la persona que tienes delante. Escucha lo que te dice, pero también lo que no te dice. Los silencios y las omisiones son a veces reveladores, mucho más que ciertas palabras.

Toma nota de lo que te han dicho. Así es como identificarás los ejes motivacionales de tus empleados y podrás trabajar en el tema.

La motivación en el trabajo implica las siguientes acciones:

  • Bienestar en una empresa
  • Gestión El
  • equilibrio entre la vida privada y la profesional
  • Remuneración atractiva Un
  • ambiente de trabajo calmado

Qué recordar

La motivación de los empleados debe convertirse en una preocupación central de las organizaciones, dado el impacto que tiene tanto en la calidad del trabajo como en la eficiencia de los empleados. Una empresa que quiere rendir y distanciar a sus competidores no tiene más remedio que utilizar diariamente estas palancas de (re) motivación.

Puedes reclutar al as de ases, si no está involucrado ni motivado en su trabajo, no traerá nada y no servirá nada: las habilidades, la persona sola no son suficientes.

Para (re) motivar a sus tropas y lograr resultados excepcionales , debe, como gerente y líder de empresa, trabajar en estas 12 palancas de motivación.

Es necesario formar a sus gerentes en una gestión benévola , para integrar estas 12 palancas en el cultura y vida cotidiana de la empresa, con el fin de liberar a tus equipos para que alcancen su máximo potencial.

Para ir más lejos:

  • Chainwork, de Taylor
  • Human Relations, por el modelo jerárquico de Elton Mayo
  • Maslow (la famosa pirámide de Maslow)
  • Enriquece la obra de Herzberg
  • Teorías X e Y de Mac Gregor
  • Teoría de vroom
  • Motivación interna y motivación externa, por E. L. Deci
  • Así que las llamadas teorías de procesos: conductismo, teoría de la expectativa y teoría de la equidad.
  • También los invito a consultar este artículo sobre las diferentes teorías de la motivación, a saber:

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